Welfare aziendale, appunti sul quadro normativo e le ultime novità

Il termine welfare aziendale, come ormai è noto, indica tutte quelle azioni che hanno come obiettivo il miglioramento del clima aziendale finalizzato al benessere del dipendente mediante l’erogazione di beni e servizi. Per applicare le politiche di welfare in maniera tale da poterne sfruttare al massimo tutti i vantaggi è necessario conoscerne il quadro normativo.

Chiaramente, se dovessimo iniziare dalle origini, il lavoro sarebbe immenso. Faremo quindi un’esaustiva panoramica sul quadro normativo italiano cercando di rendere chiari i principali interventi del legislatore che hanno apportato al welfare aziendale in Italia significative modifiche.

Welfare aziendale quadro normativo: come è cambiato

Il tema del welfare aziendale è insito all’interno dei nostri principi costituzionali, ma al di là di questo non si trova inserito in un quadro normativo ben definito. La normativa, tuttavia, esiste, o sarebbe meglio dire le normative, ma conducono a un profilo assolutamente disorganico e, in molti casi, contraddittorio e poco chiaro circa la loro applicazione.

Il welfare aziendale è quindi, dal punto di vista giuridico, disorganico e asistematico, proprio perché si rifà ad ambiti normativi diversi ed eterogenei. A ogni modo, cercando di fare chiarezza, possiamo dire che la legislazione si basa su:

Previdenza complementare (D.lgs. n. 252/2005)

Il nostro ordinamento, assieme alla previdenza legale/pubblicista, prevede anche una forma di previdenza privata, complementare e integrativa, conseguente all’emergere di diversi cambiamenti e differenti necessità. La previdenza integrativa comprende i fondi di categoria, i piani individuali pensionistici e i fondi pensionistici aperti. L’adesione è volontaria e libera, può essere individuale o collettiva. Questo tipo di previdenza gode di un favore fiscale interessante: non vi sono obbligazioni retributive e i contributi versati a favore del dipendente si possono dedurre dal reddito complessivo dichiarato ai fini Irpef per un max. di 5.164,57 euro.

Assistenza integrativa (art. 9 D. lgs. n. 502/1992)

Anche nel caso dell’assistenza integrativa ci si è trovati davanti all’esigenza di fronteggiare le carenze delle offerte statali. La Riforma Bindi, D. lgs. 229/1999, introduce i fondi integrativi del Servizio Sanitario Nazionale. Tali fondi possono essere aperti o chiusi e sono finalizzati a favorire l’erogazione di assistenza sanitaria integrativa rispetto a quella offerta dal Sistema Sanitario Nazionale. Può essere stipulata autonomamente o far parte dei benefit messi a disposizione dalle aziende. I contributi versati dal datore di lavoro non concorrono alla formazione di reddito e sono fiscalmente deducibili fino a un max. di 3.615,20 euro.

Retribuzioni non monetarie

Normati nel TUIR, Testo Unico del Reddito sulle Imposte, Legge 22 dicembre 1989, n. 917. L’articolo 51 riguarda il trattamento dei cosiddetti fringe benefits in capo ai lavoratori, mentre con gli articoli 95 e 100, si delineano le condizioni di deducibilità dei costi relativi per l’impresa, ovvero le spese per le prestazioni di lavoro e gli oneri di utilità sociale. Il D.lgs. n. 446/1997 ne norma la deducibilità ai fini Irap.

Articolo 51 del TUIR, tassazione del reddito del dipendente

Al comma 1, l’articolo 51 dispone che «Il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro».

Si evince quindi che tutti gli utili, non solo le erogazioni in denaro, ma anche quelle in natura, quindi beni e servizi, che il lavoratore percepisce nel periodo di imposta, concorrono a formare il suo reddito imponibile se vi è una relazione causale con il rapporto di lavoro.

Il comma 2, però, deroga quel principio di onnicomprensività appena descritto, e pertanto prevede che le tipologie di benefit atte a soddisfare esigenze e interessi che meritano tutela, non concorrano, o concorrano parzialmente, alla formazione del reddito imponibile dei dipendenti e che quindi non vengano tassati, vediamo quali benefit rientrano in questo ambito:

  • a: contributi assistenziali e previdenziali versati a enti o casse con fine esclusivamente previdenziale con tetto massimo di 3.615,20 per i primi e 5.164,57 euro per i secondi.
  • c: somministrazione di vitto o importo sostitutivo da parte del datore di lavoro (mense) o prestazioni sostitutive di mensa (ticket restaurant) per un massimo complessivo giornaliero di 5,29 euro.
  • d: i servizi di trasporto collettivo anche affidati a terzi.
  • f: beni o servizi offerti a dipendenti o familiari per istruzione, educazione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o di culto purché l’azienda sostenga tali spese su base volontaria e dunque non siano opera di una contrattazione aziendale.
  • f-bis: somme, prestazioni e servizi di cui possono fruire i familiari dei dipendenti, quali servizi di educazione e istruzione, anche quelli in età prescolare, inclusi i servizi integrativi di mensa connessi, frequenza di ludoteche, centri estivi e invernali, borse di studio.
  • f-ter: Somme e prestazioni destinate all’assistenza di familiari anziani o non autosufficienti del lavoratore dipendente.
  • f-quater: contributi e premi versati, anche in forma assicurativa, che hanno per oggetto il rischio di non autosufficienza.
  • g: azioni offerte ai dipendenti per un valore massimo di euro 2.065,83.
  • h: erogazioni per prestazioni sanitarie, mediche e assistenziali in virtù di permanente o grave inabilità o menomazione.

Il co. 3 prevede inoltre che siano esclusi da tassazione anche i beni ceduti e i servizi prestati per un valore massimo di 258,23 euro.

Trattamento fiscale in capo al datore di lavoro

In base all’art. 95 co. 1 del TUIR «Le spese per prestazioni di lavoro dipendente deducibili nella determinazione del reddito comprendono anche quelle sostenute in denaro o in natura a titolo di liberalità a favore dei lavoratori, salvo il disposto dell’articolo 100, comma 1.» fra le spese per prestazioni di lavoro dipendente deducibili dal reddito d’impresa ai fini Ires, rientrano i fringe benefits.

Art. 100 TUIR, co. 1: disciplina l’esclusione della tassazione di opere e servizi e delineando i limiti e le condizioni di deducibilità in capo al datore di lavoro e di dedurne il reddito d’impresa ai fine Ires: «le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi»

In base a tale definizione si è ritenuto che le medesime condizioni fossero valide anche ai fini dell’esenzione in capo ai dipendenti. L’Agenzia delle Entrate, con la nota del del 13 giugno 2012, n. 954-551/2011, precisa che per essere esclusi dalla formazione del reddito del dipendente, i beni di cui all’art. 51, co. 2, lett. f), devono necessariamente ricorrere le seguenti condizioni congiuntamente:

  • I servizi devono essere offerti a specifiche categorie di dipendenti o alla generalità di essi;
  • I costi dei servizi devono essere sostenuti dal datore di lavoro in modo volontario;
  • Le opere e i servizi devono avere come finalità l’educazione, istruzione, ricreazione, assistenza socio-sanitaria o culto;

L’esclusione di questi servizi dalla tassazione è valida anche nel caso i dipendenti ne fruiscano tramite terzi, quindi con strutture esterne all’azienda stessa. Per essere deducibili ai fini Irap, invece, deve esserci simmetria fra ciò che è deducibile in capo al datore di lavoro e quello che è imponibile per il dipendente.

In virtù di ciò, si evince che le misure di welfare aziendale sono interamente deducibili dai costi per l’azienda e non concorrono alla formazione del reddito per il dipendente.

Legge di Stabilità 2016, le prime modifiche

La Legge di Stabilità del 2016, ovvero la Legge del 28 dicembre 2015, n. 208, ha introdotto alcune modifiche all’art. 51 del TUIR, grazie a queste la contrattazione ora ha un ruolo più incisivo nella definizione dei piani di welfare.

Il testo dell’art. 1, co.190, L. n. 208/2015: «l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100» va a sostituire quello della lettera f), co. 2, art 51 TUIR.

Per i datori di lavoro c’è quindi una novità: l’esenzione Irpef per loro è prevista anche nel caso in cui la fruizione dei benefit messi a disposizione dei dipendenti e dei loro familiari sia prevista da disposizioni di contratto. Non c’è più la necessità dell’atto volontario e unilaterale del datore di lavoro.

Sempre grazie alla Legge di Stabilità, comma 182, art. 1, si conferma l’aliquota agevolata al 10% entro il limite di importo complessivo di 2.000,00 euro (2.500 per tutte quelle aziende che coinvolgono i lavoratori nell’organizzazione del lavoro), per valori o somme corrisposte ai dipendenti che non abbiano un reddito superiore ai 50 mila euro in qualità di:

  • premi di risultato, con ammontare variabile, che si matura al raggiungimento di determinati obiettivi aziendali;
  • partecipazione agli utili dell’impresa.

In base al co. 184, il dipendente sceglie se fruire di tali premi sotto forma di denaro o sotto forma di benefit. Ed è proprio in base a questa specifica previsione che emerge una delle dimensioni principali del regime di welfare aziendale odierno in Italia. Infatti, in base al co.184, il dipendente che converte i premi di risultato in welfare aziendale accettando di fruirne non in  forma monetaria ma sottoforma di servizi, beneficia di una totale esenzione fiscale, a fronte di una tassazione del 10% se al contrario dovesse decidere di mantenere l’erogazione dei premi di risultato in forma monetaria.

Modifiche al co. 2, art. 51 TUIR:

  1. La lettera f) viene integrata con la dicitura che indica la possibilità di erogare beni al dipendente anche mediante contratto o regolamento aziendale.
  2. Comma 3-bis: aggiunto dopo il co. 3. Con il 3-bis si specifica che il datore di lavoro potrà fruire di «documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale» in poche parole i voucher, che però sono regolamentati con diverse norme, tra cui è significativa quella che ne impone l’utilizzo per una sola specifica prestazione, diversamente il valore nominale del voucher non potrà superare i 258,23 euro.

Quindi, riassumendo, un piano di welfare aziendale può discendere:

  • da un contratto collettivo nazionale di lavoro
  • da un contratti collettivo di lavoro di II livello, territoriale o aziendale, ex art. 8 D.Lgs 138/11
  • dalla conversione volontaria da parte del dipendente dei premi di risultato in credito welfare totalmente detassato
  • da un regolamento aziendale che però deve configurare un elemento, secondo la giurisprudenza, fondamentale ovvero l’obbligatorietà per il datore di lavoro

In riferimento all’ultima fattispecie quella relativa al regolmento aziendale, la giurisprudenza ha stabilito che, perchè azienda e lavoratore possano beneficiare dei regimi fiscali di favore previsti dalla normativa welfare, le previsioni del regolamento aziendale debbano configurare un preciso impegno da parte del datore di lavoro, impegno che non può essere soggetto ad una revoca unilaterale da parte dello stesso richiedendo in questo senso un impegno quantomeno pluriennale.

Esiste in realtà una ulteriore, possibile fonte di welfare aziendale che è, se vogliamo, quella più tradizionale ma probabilmente superata in quanto legata ad una visione paternalistica del rapporto datore di lavoratore/dipendente e per questo meno incentivata dal Legislatore. Si tratta del cosiddetto welfare aziendale unilaterale ovvero quello che nasce da una scelta di liberalità del datore di lavoro ma priva di quell’elemento di contrattualità sul quale il Legislatore ha voluto giustamente fondare il welfare aziendale contemporaneo in Italia. Questa forma di welfare aziendale è quindi sfavorita dal fatto di presentare precisi limiti alla deducibilità fiscale per il datore di lavoro con un tetto alla deducibilità posto al 5/1000 del monte salari delll’azienda.

Legge di Bilancio, dal 2016 a oggi

Dal 2016, quindi, sono quindi state introdotte importanti novità, tra le quali la totale detassazione nei casi in cui i premi al dipendente vangano erogati sotto forma di benefit, è stata sicuramente la più incisiva.

Nel 2017 si continua a seguire questa linea, ma vengono ampliati gli incentivi fiscali legati al premio di produttività, vengono inoltre ampliati i limiti di importo e di reddito per accedere alle agevolazioni. I contributi destinati all’assistenza sanitaria integrativa son totalmente detassati anche se eccedenti i limiti di legge rispettivi.

Il livello di reddito che consente di beneficiare dei premi di produttività aumenta da 50.000 a 80.000.

Dal 2018, sempre con la Legge di Bilancio, viene data al datore di lavoro la possibilità di rimborsare o pagare direttamente le spese di abbonamento ai mezzi pubblici dei propri dipendenti.

Il riepilogo della situazione attuale

Attualmente, possono fruire dei benefici fiscali legati a i premi di produttività tutti i dipendenti del settore privato che abbiano un reddito massimo di 80.000 euro. Il premio che può beneficiare delle agevolazioni fiscali non deve superare i 3.000 euro. Maggiore riduzione dell’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro (20% su un imponibile massimo di 80.000 euro) è prevista per le aziende i cui dipendenti siano coinvolti pariteticamente.

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