I piani di welfare aziendale: unilaterali, per regolamento, per contratto. Quali le differenze?

Nell’ambito del grande successo che gli strumenti di welfare aziendale stanno avendo tra le aziende italiane negli ultimi tre o quattro anni, si possono seguire varie strade per fornire la propria impresa di un piano welfare. La normativa vigente, perfezionata e radicalmente innovata con la legge di Stabilità 2016, permette che i piani di welfare aziendale possano derivare da una scelta unilaterale del datore di lavoro ma anche da procedure di contrattazione con i dipendenti che, se utilizzate, ampliano in modo significativo il vantaggio fiscale per l’azienda stessa.

Proviamo a spiegarlo meglio ripartendo da capo: un piano di welfare aziendale può essere previsto unilateralmente dal datore di lavoro, oppure da un regolamento aziendale oppure da un accordo firmato con i rappresentanti dei lavoratori.

Il piano di welfare unilaterale, come già accennato, deriva dall’unica decisione del datore di lavoro, che una volta individuati i beni e i servizi da offrire ai lavoratori, comunica le direttive di erogazione e da via quindi al piano.

Nei casi in cui all’interno dell’azienda vi sia una rappresentanza sindacale dei lavoratori, questo tipo di piano non è probabilmente il più adeguato. Infatti, In alternativa alla soluzione unilaterale, il piano può essere previsto dal contratto di lavoro stesso come risultato di una negoziazione aziendale, territoriale o, in alcuni casi come in quello del contratto nazionale dei metalmeccanici, anche a livello nazionale.

Il caso dei metalmeccanici non è l’unico e sono sempre di più i contratti collettivi nazionali che iniziano a prevedere misure di welfare aziendale in forme e dimensioni la cui crescita nel corso dei prossimi anni è definita dai contratti stessi.

la differenza principale tra la modalità unilaterale e quella contrattuale sta proprio nella dimensione della deducibilità della prestazione dal reddito d’impresa.

Ma tornando al tema principale ovvero quello delle differenze tra le varie modalità di definizione e implementazione di un piano welfare, la differenza principale tra la modalità unilaterale e quella contrattuale sta proprio nella dimensione della deducibilità della prestazione dal reddito d’impresa. Di fatto, il piano unilaterale presenta una deducibilità ai fini del reddito d’impresa abbastanza limitata. Parliamo precisamente del 5‰ del monte stipendi. Al contrario, il piano di welfare che discende da un contratto tra azienda e rappresentanze dei lavoratori, possiede una deducibilità illimitata.

Detto questo è naturale domandarsi quale possa essere la strada migliore per realizzare un piano welfare aziendale con ampi margini di deducibilità aziendale all’interno della stragrande maggioranza delle piccole e medie aziende italiane nelle quali non siano presenti rappresentanze dei lavoratori istituzionalizzate e strutturate o comunque quando il datore di lavoro non abbia desiderio di incamminarsi in complesse trattative con le rappresentanze stesse.

Detto questo è naturale domandarsi quale possa essere la strada migliore per realizzare un piano welfare aziendale con ampi margini di deducibilità aziendale all’interno della stragrande maggioranza delle piccole e medie aziende italiane nelle quali non siano presenti rappresentanze dei lavoratori

La soluzione esiste e si chiama welfare aziendale per regolamento aziendale.

La soluzione esiste e si chiama welfare aziendale per regolamento aziendale. Che cosa contraddistingue un piano welfare di questo tipo? Il fatto che il regolamento che definisce le modalità e soprattutto le condizioni di accesso dei lavoratori ad un credito welfare, seppur definito in maniera unilaterale, impegna in maniera contrattuale il datore di lavoro. In pratica le condizioni anche se stabilite dal datore di lavoro diventano obbligatorie e vincolanti per il datore di lavoro stesso il quale non le può revocare unilateralmente e nemmeno può farlo alla fine dell’anno in quanto tali condizioni devono essere stabilite in modo pluriennale. Esistono gia alcune sentenze in giurisprudenza nelle quali il giudice ha individuato il criterio della “obbligatorietà” per il datore di lavoro delle norme da lui stesso stabilite al fine di ottenere il beneficio della deducibilità completa e illimitata per l’impresa.

In questo modo il lavoratore otterrà la defiscalizzazione dell’ammontare del benefit welfare a lui attribuito dal regolamento e l’azienda raggiungerà l’obiettivo della non-imponibilità senza passare tramite complesse trattative con le rappresentanze sindacali.

Per approfondire queste tematiche a molte altre relative all’universo del welfare aziendale consigliamo caldamente il testo FARE WELFARE IN AZIENDA, GUIDA PRATICA PER IMPRESE, CONSULENTI, SINDACALISTI, OPERATORI.

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