Come ridurre il cuneo fiscale col il welfare aziendale

Gli anni della crisi si sono fatti sentire pesantemente sull’economia italiana e ancora il peso fiscale è uno dei problemi che bloccano la ripresa, che sembra finalmente ci sia davvero, almeno secondo gli ultimi dati Istat. Ma i dati italiani sono al di sotto della media di altri paesi europei, come ad esempio la Spagna, dove la ripresa economica ha velocità doppia rispetto a quella del nostro Paese.

Riduzione del cuneo fiscale

Il cuneo fiscale è la differenza tra quanto costa un dipendente all’azienda e lo stipendio netto che viene percepito dal lavoratore in busta paga. In altre parole viene calcolata la somma delle varie imposte dirette, indirette o sotto forma di contributi previdenziali che hanno un peso sul costo del lavoro, sia per quanto riguarda il datore di lavoro, sia per quello che concerne il dipendente. Va da sé che se il cuneo fiscale, che viene calcolato in percentuale, ha un valore alto, significa che le varie imposte fiscali hanno un peso oneroso sulle parti, azienda e dipendente, con la conseguenza che un’azienda deve sopperire ad un alto costo del lavoro, quindi non può permettersi, ad esempio, di assumere, e il dipendente ha meno soldi in busta paga.

La riduzione o taglio del cuneo fiscale è l’annoso dilemma che l’Italia si porta dietro da anni, acuito dalla crisi economica scoppiata nel 2007. Mentre le misure previste dall’ex Governo Renzi si incentravano più su una revisione degli scaglioni e delle aliquote IRPEF, l’ultimo DEF 2017, cioè il Documento di Economia e Finanza del Governo Gentiloni, è imperniato sulla riduzione del cuneo fiscale. Viene specificato che l’impegno del presente Governo è quello di ridurre la pressione fiscale sui fattori produttivi, tramite un sistema fiscale e di welfare aziendale che possa migliorare la distribuzione del reddito. Si afferma che «sarà cruciale il taglio del cuneo fiscale per ridurre il costo del lavoro e aumentare parallelamente il reddito disponibile dei lavoratori».

Welfare aziendale

Parlare di welfare aziendali significa affrontare il discorso dei benefit, o meglio ancora, come vengono definiti, dei flexible benefit. Si tratta di beni e servizi che l’azienda o il datore di lavoro erogano ai propri dipendenti, quindi non sotto forma di retribuzione monetaria. Servono per sostenere il potere d’acquisto come anche la qualità della vita familiare o personale, hanno un potere sussidiario. Scuola, salute, flessibilità, e viaggi/soggiorni sono alcuni dei benefit che le aziende mettono a disposizione dei loro dipendenti, che si dimostrano molto interessati a questo tipo di iniziative, in particolar modo a quelle di carattere sanitario, che coinvolgono anche il resto della famiglia, sebbene ultimamente anche i viaggi e i soggiorni stiano attirando l’attenzione. Anche interventi a favore della genitorialità hanno riscontrato un discreto successo, come ad esempio benefit per asilo nido o bonus baby sitter.

Una buona politica di welfare aziendale migliora in maniera tangibile e significativa la vita lavorativa del dipendente, in quanto va a migliorare il benessere individuale, con evidenti effetti positivi sull’azienda. Anche in Italia, seppur con un certo ritardo rispetto ad altri paesi europei, la politica del welfare aziendale è stata riconosciuta di notevole importanza, tanto che anche nella Legge di Stabilità 2017 vengono previste agevolazioni fiscali per coloro che accettano questo tipo di retribuzione supplementare, legate anche all’incremento della produttività aziendale o al raggiungimento di determinati obiettivi.

Produttività e welfare aziendale

I sistemi incentivanti e di welfare aziendale proposti dalle recenti normative consentono alle imprese di affrontare il problema della produttività e del costo del lavoro. L’Italia occupa le ultime posizioni tra i paesi europei e dell’OCSE in tema di produttività aziendale, e si comprende come questo sia un problema rilevante per una ripartenza decisa in campo economico. Per aumentare la produttività, vista come risultato di due fattori predominanti, cioè tempi di produzione e costo del lavoro, un’impresa può far leva su due elementi: incentivi al lavoratore in base al risultato e agli obiettivi prefissati, e riduzione del cuneo fiscale.

Un sistema premiante per obiettivi mira ad ottenere un maggior impegno da parte del lavoratore, ma i premi dipendono anche dalla disponibilità che il bilancio dell’azienda consente. Col welfare aziendale, invece, l’azienda ha la possibilità di erogare i premi sotto forma di benefit, che l’art. 51 del TUIR regolamenta con un vantaggio duplice, cioè quello di esonerare l’azienda dagli oneri contributivi, e detassando il lavoratore, di fatto azzerando il cuneo fiscale.

Per questo motivo, come dicevamo, un’adeguata politica di welfare aziendale contribuisce notevolmente a ridurre la fiscalità, donando nuova linfa alle imprese, che in questo modo dovrebbero essere in grado di intraprendere esse stesse nuove politiche di sviluppo, aumentando la propria produttività, che andrebbe a rifocillare l’economia nazionale e, si spera, anche accrescere le politiche lavorative, attraverso nuove assunzioni. Di contro il lavoratore dipendente ha maggiori liquidità a sua disposizione, grazie ai risparmi derivanti dall’accettazione delle regole del welfare aziendale, godendo di quei benefit, detassati, che gli permettono di accrescere il suo potere d’acquisto.

Le aziende italiane e il welfare

La politica del welfare ha in Italia una regolamentazione ben precisa, che ha come fine quello di incentivare le imprese verso questa pratica. Purtroppo, però, appena il 50% delle aziende italiane ha dichiarato di avere un piano di welfare, di cui solo la metà lo ha messo già in atto. Naturalmente, come è presumibile intuire, di questo 25%, la maggior parte sono grandi aziende, che sono perfettamente calate in quella che viene chiamata industria 4.0, dove negoziare, fare formazione, attuare il concetto di lavoro ibrido, è sicuramente più facile.

Diverso è il discorso per le medie, ma soprattutto, per le piccole imprese, dove il concetto di welfare, di benefit, fa fatica a radicarsi. Sicuramente i sindacati hanno un ruolo importante in questo contesto, poiché hanno la possibilità di partecipare alla definizione dei benefit e dei premi di risultato in welfare. Intanto sono soprattutto le piccole e medie imprese del centro e del nord Italia che provano ad accodarsi alle grandi aziende in tema di welfare, mentre quelle del sud, salvo poche eccezioni, fanno ancora fatica.

Nel mentre le grandi aziende rafforzano i loro pacchetti welfare, aggiungendo nuovi bonus, come ad esempio Ikea che offre quattro mesi di congedo parentale pagato, o il gruppo apripista Luxottica che aggiunge ai propri servizi offerti ormai da tempo ai sui dipendenti, anche due figure atipiche come quella dello psicologo, con servizi di counseling giorno e notte, e del maggiordomo, che paga le bollette, ritira gli esami medici e porta i vestiti in lavanderia.

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